Kıdem tazminatı hesaplama 2021, kıdem tazminatı tavanı, nedir, nasıl hesaplanır, şartları , fonu , zamanaşımı, nasıl alınır son durum konularındaki bilgilendirme içeriğimizde bulunmaktasınız.

Bir işçi yıllarca bir işletmeye emek vermiş, işletmenin gelişim sürecine önemli katkıları olmuştur. Yıllar yılı çalıştıkça ücretini almış, ücretini aldığı müddetçe de çalışmaya devam etmiştir. Fakat bir gün herhangi bir sebeple iş akdi sonlandırılınca, bir anda kendisini parasız bulmuş ve çaresiz hissetmiştir. Yıllarını vermiş olduğu emeğinin mahsulü işletme dimdik ayakta dururken kendisi bir anda beş parasız kalıvermiştir. İşte kıdem tazminatı, iş akdi değişik sebeplerle sona ermiş bulunan bu işçiye yılların emek ve birikimine bir karşılık olsun diye düşünülmüş ve içerisine düşmüş olduğu çaresizlik hissinden bir nebze olsun kurtulmasını sağlayan bir ödemedir.

Kamu kurumlarında çalışan işçilerin de kıdem tazminatı hakkı mevcuttur. Bu tazminatın şartları ayrıntıları ile yasada düzenlenmiştir.

Özetle kıdem tazminatı, hizmet ve üretim sürecine emeğini ve alın terini koyan işçinin, bağlı bulunduğu teşebbüste geçirdiği emek dolu her yılın vefâen karşılığının verilmesi olarak da ifade edilebilir. İlk olarak 19. Yüzyılda Almanya’da Karl Zeiss fabrikalarında başlayan bu uygulama, zaman içerisinde Uluslararası İşbirliği Örgütü’nün (ILO) kurulması ve gelişmesi ile birlikte yaygınlaşmış ve Cumhuriyet sonrasında bizim de iş hukukumuzun bir parçasını oluşturmuş ve aşamalı gelişim süreci içerisinde bugünkü hâlini almaya başlamıştır.

Bu aşamada başlıca şu konular tereddüt konusu oluşturmaktaydı:

  • Bir işçi bir işyerinde en az kaç sene çalışmış olmalıdır ki kendisine kıdem tazminatı ödensin?
  • Şirkette geçirdiği her yıla bir ödeme yapalım ama bu ödeme bir aylık maaşla mı çarpılsın, yoksa daha azı ile mi?
  • İşçinin hizmet yılı dikkate alınırken artık zaman dilimleri hesaba dahil edilsin mi? Yani diyelim ki işçi 10 yıl 4 ay çalışmış olsun. Bu 4 aylık süre de hesaba oransal olarak dahil edilecek midir?
  • Hangi tür iş sonlandırmalarında kıdem tazminat ödensin? Mesela işçi kendi istifa edecek olursa tazminatı yine de ödensin mi?
  • İşçi vefat edince mirasçılarına kıdem tazminatı ödensin mi?

Bu hususlar aşamalı olarak gerçekleştirilen yasal değişikliklerle birlikte hukuk sistemimiz içerisinde belli bir karşılığa kavuşmuş ve hâlihazırdaki kıdem tazminatı müessesesi ortaya çıkmıştır.

Biz de bu yazımızda kıdem tazminatı konusuna yer vermeye çalışacağız.

Kıdem tazminatı nedir?

Kıdem tazminatı şu şekilde tanımlanabilir:

İş Yasasına uyruk işçilerin hizmet akitlerinin yasada belirtilen sona erme durumlarında işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye kanunların (veya sözleşmelerin) belli ettiği gün sayısı kadar ücreti tutarında ödemek zorunda olduğu tazminat.” (Ejder YILMAZ; Hukuk Sözlüğü, 2005, s. 375)

Kısaca yukarıdaki şekilde tanımlanabilecek olan kıdem tazminatını şartları, nasıl alınacağı, ödeme süresi, hesaplaması, tavan uygulaması, faiz uygulaması, yeni kıdem tazminatı yasası, kıdem tazminatı fonu, bedelli askerlik yapan kişilerde kıdem tazminatı gibi konular çerçevesinde alt başlıklar hâlinde ele alacağız.

Kıdem Tazminat Hakkı

1982 Anayasası’nın “Çalışma hakkı ve ödevi” başlıklı 49’ uncu maddesi hükmü şu şekildedir:

Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir.

(Değişik fıkra: 3/10/2001-4709/19 md.) Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.”

“Ücrette adalet sağlanması” başlıklı 55’ inci maddesinde ise;

Ücret emeğin karşılığıdır.

Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır.

(Değişik fıkra: 3/10/2001-4709/21 md.) Asgarî ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da gözönünde bulundurulur.”

Anayasa’nın yukarıda anılan maddeleri çerçevesinde denilebilir ki devlet, işçilerin hayat seviyesini yükseltmek, çalışan ve işsizleri korumak ile görevli olup çalışanların adil bir ücret elde etmeleri hususunda gerekli tedbirleri almak durumundadır.

İşçilerin kıdem tazminatı haklarının yasal güvenceye kavuşturulması da bu yükümlülüğün bir uzantısı olarak ortaya çıkmaktadır.

Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun Geçici 6’ncı maddesi uyarınca 1475 sayılı Eski İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14’üncü maddesi işçinin kıdem tazminatı hakkını güvence altına almaktadır.

Kıdem Tazminatı İş Kanunu

4857 sayılı İş Kanunu, kıdem tazminatı konusunda bir fon kurulmasını öngördüğünden, kendi bütünlüğü içerisinde kıdem tazminatına ayrıca yer vermemiştir. Bunun yerine geçici bir madde ile:

Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.” (4857 S.K; Geçici Madde 6)

Hükmüne yer vermek suretiyle 1475 sayılı Eski İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi hükümlerini bu fon kuruluncaya kadar yürürlükte tutmaya devam etmiştir.

Bugün kıdem tazminatı hususunda geçerli olan yasal düzenleme, 1475 sayılı Eski İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14’üncü maddesi hükmüdür. Bu madde oldukça uzundur. İlgili maddenin kıdem tazminatına ilişkin öne çıkan fıkraları ise şu şekildedir:

Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,

3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,

4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

5. (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır….”

Bu madde hükmü çerçevesinde kıdem tazminatının şartlarına bir alt başlıkta temas edebiliriz.

Kıdem Tazminatı Şartları 2021

Yukarıdaki madde hükümleri çerçevesinde kıdem tazminatına ilişkin şu noktalar öne çıkmaktadır:

  • Kıdem tazminatına hak kazanılması için bir işyerine bağlı olarak en az 1 yıl çalışılmış olması gerekir.

Bu süre hukukumuzda kıdem tazminatının ilk kez kabul edildiği 1936 tarih ve 3008 sayılı İş Kanunu’nda 5 yıl olarak uygulanıyordu. Bir başka anlatımla 4 yıl 11 ay çalışan işçinin iş akdinin sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakkı söz konusu olmamaktaydı. Bu süre 1950 yılında çıkarılan 5518 sayılı kanun ile 3 yıla, 1975 tarihinde çıkarılan 1927 sayılı yasa ile ise 1 yıla indirildi. Görülüyor ki, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasına ilişkin 1 yıllık kıdem şartı hukukumuzda yaklaşık 40 yıllık bir aşamalı gelişim sürecinin sonucudur. Bu gün de bu süre 1 yıl olarak uygulanmaktadır.

  • Eğer iş akdi işveren tarafından feshedilmişse kıdem tazminat hakkı doğar. (Ancak fesih, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı eylemleri nedeniyle gerçekleşmiş ise doğmaz.)

Kıdem tazminatı konusundaki tartışmalardan birisi de sözleşmenin sona erdirilme sebeplerinin kıdem tazminatı hakkı üzerinde bir etkisinin olup olmayacağı idi. Mesela işçi hırsızlık yaparken yakalandı diyelim. Bu durumda onun iş akdini haklı gerekçelerle fesheden işveren kıdem tazminatına tâbi tutulacak mıdır?

Bugün için kabul edilen sistem, işçinin iş akdinin işveren tarafından sona erdirildiği durumlarda kural olarak kıdem tazminatı hakkının doğması, ancak bu feshin işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı eylemleri nedeniyle gerçekleşmiş olması durumunda bu hakkın doğmaması yönündedir. Uygulamada kimi işverenler bu istisna hükmünü kötüye kullanabilmektedir. Bu sebeple işçilerin kıdem tazminatı alacakları için yasal haklarını bilmeleri ve süresi içerisinde yetkili İş Mahkemeleri’ne başvurmaları hayatî bir önem arz etmektedir.

  • İş akdi işçi tarafından feshedilirse, kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak yasada belirtilen haklı sebeplerle fesih durumu söz konusu ise (sağlık, işverenin ahlaka/iyi niyete aykırı eylemleri, zorlayıcı sebepler vs.) doğar.

Bu konu da esasen yukarıdaki şart ile yakından alakalıdır. İşçinin çalışmakta olduğu işyerinden ayrılması eğer kendi iradesi ile gerçekleşmiş ise, bu durumda işveren kıdem tazminatına zorlanabilecek midir? Bugün geçerli olan yasal düzenleme çerçevesinde buna olumsuz cevap vermek gerekir. Buna göre kural olarak kendi iradesi ile iş akdini sonlandıran işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Ancak bu durumun istisnaları vardır. Mesela işçinin sürekli sistematik olarak mobbinge maruz bırakıldığını düşünelim. Bu durumda kıdem tazminatı hakkını kaybetmemek için işçi işe devam etmeye zorlanmalı mıdır? Bu durumu öngören yasa koyucu işçinin haklı sebeplerle iş akdini feshetmiş olduğu hâllerde işverenin kıdem tazminatı borcunun doğacağını düzenlemektedir.

Bununla birlikte hiçbir işveren kolay kolay işçinin iş akdini sona erdirmesinin haklı nedenlere dayandığını kabul etmeye yanaşmaz. Bu sebeple işçinin kendi iradesi ile iş akdini feshettiğini, ortada feshi gerektirecek hiçbir neden olmadığını, bu sebeple kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olmadığını savunacaktır. İşte bu gibi durumlarda işçinin kıdem tazminatı alacağı için yasal haklarının farkında olarak yetkili İş Mahkemeleri nezdinde dava açması büyük önem taşımaktadır.

  • Muvazzaf askerlik sebebiyle iş akdi sonlandırılmışsa kıdem tazminatı doğar.

Bu şart da yukarıda yer alan kayıt ile doğrudan alakalıdır. Askerlik yasal bir yükümlülüktür. Askerlik vazifesini yerine getirmek durumunda olan işçinin işyerinden ayrılması kaçınılmazdır. Peki bu durumda iş akdi işveren tarafından sonlandırılmamış olduğu için işçi kıdem tazminatı alamayacak mıdır?

Kanun koyucu muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle iş akdini sonlandırmak zorunda kalan işçinin kazanımlarını korumuş ve onun kıdem tazminatı alacağına hak sahibi olduğunu yasal güvenceye bağlamıştır.

  • Kadın işçiler için geçerli olmak üzere, evlendikten sonra 1 yıl içerisinde kendi iradesi ile iş akdini sonlandırmışsa kıdem tazminatı doğar.

Kural olarak işçilerin kendi iradeleri iş akdini sonlandırmaları hâlinde kıdem tazminatına hak kazanamayacakları ifade edilmişti. Yasa, kadınlar lehine koruyucu bir düzenleme getirerek evlilik sebebiyle 1 yıl içerisinde işten ayrılmayı tercih eden kadın işçiler lehine kıdem tazminatı hakkının tanınması esasını benimsemiştir.

  • İşçinin vefat etmesi nedeniyle iş akdi son bulmuşsa kıdem tazminatı doğar.

Bu düzenleme işçinin vefatı ile kendiliğinden sona eren iş akdi konusunda işçinin mirasçılarını koruyucu nitelikte olup, işçi lehine kıdem tazminatı hakkının verilmesi gereğini hükme bağlamaktadır.

Ayrıca burada şu hususlara da temas etmek gerekir ki;

İşyeri devredilmiş olsa bile işçinin kıdemi zayî olmaz. Kıdem tazminatına esas kıdem süresi, her iki işyerindeki süreler toplanarak belirlenir ve bu ödemeden her iki işveren de birlikte sorumludur. (1475 S.K, m. 14/II)

Ancak aynı kıdem süresi için sadece bir defa kıdem tazminatı veya ikramiye talep edilebilir. (1475 S.K, m. 14)

Kıdem Tazminatına İlişkin Örnek Yargıtay Kararları

Bu başlık altında kıdem tazminatı konusuna ilişkin olarak Yargıtay’ın vermiş olduğu kararlardan bir kısım alıntılara yer verilecektir.

  • Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler bakımından da şartları varsa kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.

Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/22355 E. 2011/34265 K. sayılı 03.10.2011 tarihli kararı)

  • Evlilik sebebiyle kadının kıdem tazminatına hak kazanmasına ilişkin hükümde hakkın kötüye kullanılması yasağı

“Davacı kadın işçinin evlilik sebebiyle feshi kendisinden kaynaklanan bir fesih nedeni olup, işverenin başlattığı soruşturma sonrasında gerçekleştirileceği anlaşılan haklı feshin sonuçlarını ortadan kaldırmak maksadıyla yapıldığı ve hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olduğu kabul edilmelidir.

Feshe konu olayda davacı işçinin davalı işyerinde işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturduğuna kuşku duyulmayan bir çok usulsüz işleminin ortaya çıkmasından sonra devam eden soruşturma sürecinde evlendiği ve bu durumu fesih nedeni yaptığı anlaşılmakla davacı işçinin hakkın kötüye kullanımı mahiyetindeki öne geçen feshi hukuken korunamaz. Açıklanan nedenlerle davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken, mahkemece yazılı şekilde isteğin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 2017/14500 Esas, 2020/2329 sayılı Kararı)

  • Fazla mesai sebebiyle işçinin iş akdini feshetmesi

“…davacı, yıllık yasal sınır olan 270 saatten fazla mesai yaptırıldığı ve bu hususun çalışma şartlarının uygulanmaması olduğu iddiasıyla iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürmüş olup dosyada davacının her yıl için fazla çalışma yapmaya muvafakat ettiğine ilişkin verdiği bir belge bulunmamaktadır. Ücrete, fazla çalışma karşılıklarının dahil olması ise, peşinen muvafakat niteliğinde olmayıp mahkemece 270 saati aşan çalışmaların varlığının araştırılıp var olduğunun tespiti halinde, davacının fesih hakkının doğduğunu kabul etmek gerekirken, davacının fazla çalışmaya kaldığı ve ücretini de aldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddi hatalıdır..

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA,” (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi; Esas: 2014/19129, Karar:2015/13542)

-İşverenin fesih hakkını dürüstlük kurallarına aykırı kullanması

Dava, feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Davacının iş sözleşmesi altı aylık kıdem koşulunu doldurmasına az bir süre kaldığında feshedilmiş olup, işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedilip savunması alınmadığından, fesih geçerli nedene dayanmadığı gibi, altı aylık kıdem koşuluna bir gün kala iş sözleşmesinin bu şekilde feshi dürüstlük kurallarına aykırıdır. Davalının davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaması amacı ile hareket ettiği gözetilip altı aylık kıdeme sahip olduğu kabul edilerek, davacının iş güvencesi hükümlerinden faydalandırılması ve feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetlidir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2012/35856 Esas, 2013/10606 Karar)

  • Evlilik sebebiyle iş akdini sonlandıran kadının başka bir işe girmesi

Evlilik sebebiyle hizmet sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde fesheden kadının işyerinden ayrılmasından sonra başka bir işe girmesi onun kötüniyetli olduğu anlamına gelmez. Evlilik sebebiyle hizmet sözleşmesini fesheden kadından işveren ihbar tazminatı isteyemez. Davalı işyerinde müdür yardımcısı olarak çalışan davacı, yeni işyerinde daha yüksek bir ücretle ve müdür konumunda çalışmaya başlamış olup artık davacının yasal hakkını kullanarak evlilik sebebiyle davalı işyerinden ayrıldığı ve hakkın kötüye kullanılması söz konusu olmadan anayasal hakkını kullanarak yeni bir işte çalışmaya başladığının kabulü dosya içeriğine uygundur. Bu sebeple Mahkemece davanın esasına girilerek kıdem tazminatı isteği yönünden inceleme yapılması gerekir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi; 10.05.2012 tarih, 2010/10705 Esas , 2012/16586 Karar)

  • Askerlik sebebiyle fesihte başka yerde çalışma

Davacı askerlik nedeni ile dilekçesini verdikten 30 gün sonra görevi bırakacağını belirtmiş ve belirttiği bu tarihten sonra işyerine gitmemiştir. Her ne kadar 5 ay sonra askere sevk edilmiş ise de fesih tarihi ile askere sevk tarihi arasında geçen süre makul sayılamayacak kadar uzun olduğu gibi, davalı davacının bu dönemde yeni işte çalıştığına dair bir kısım deliller sunmuştur. Bu durum karşısında davacının iş sözleşmesini askerlik nedeni ile feshetmediği, kıdem tazminatı koşulları gerçekleşmediği anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin reddi gerekir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 09.03.2015 tarih, 2013/14764 Esas, 2015/9463 Karar)

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır 2021

Yukarıda esasen bu konuya temas etmiş olmakla birlikte bu başlık altında ana hatları ile kıdem tazminatının nasıl alınacağı hususunu kısaca özetlemek yerinde olacaktır.

Kıdem tazminatı yasada öngörülen durumlarda (işverenin – istisnai bazı haklı sebepler hariç olmak üzere- iş akdini sonlandırması, askerlik, ölüm gibi) sonlanan iş akdi sebebiyle en az 1 yıl çalışmış olan işçiye o işyerinde çalıştığı her yıl sayısı ile son brüt aylığının çarpılması suretiyle ödenen tazminattır. Kural olarak bu tazminatın iş akdinin sonlandırılması ile beraber ödenmesi gereklidir. Aksi takdirde gecikme sebebiyle işçinin ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz alma hakkı doğar.

Bununla birlikte bazı işçilerin maaşları yüksek olduğundan yasa koyucu kıdem tazminatı için bir tavan miktar belirlemiştir. 01.07.2020 tarihi sonrası için bu miktar 7.117,17 TL’dir. Bu konuda ayrıntılı açıklamalara ilgili başlıktan ulaşmanız mümkündür.

Kıdem tazminatı ödeme süresi 2021

Kıdem tazminatları iş akdinin sonlanması ile birlikte derhal ödenmelidir. Bununla birlikte toplu iş akitleri ile bu konuda makul bir süre belirlenmiş olabilir. Bu durumda söz konusu tazminat en geç o sürenin sonunda ödenmiş olmalıdır.

Aksi takdirde işçinin gecikme sebebiyle ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz alma hakkı doğar.

İşçi bu hakkını dava açmak yoluyla elde edebilecektir.

Kıdem tazminatı alacağı için zamanaşımı süresi 5 (beş) yıldır. (4857 S.K, Ek madde 3)

Kıdem tazminatı hesaplama 2021

Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin aldığı son ücret esas alınır. Eğer işçi, ücretini parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi usullerle alıyorsa, ücret sabit olmayacağından son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret esas alınacaktır. (1475 S.K, m. 14)

Ayrıca “…kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur.” (1475 S.K, m. 14)

Kıdem tazminatı şu şekilde hesaplanır: Diyelim ki işçi 10 yıl çalışmış olsun, son aylığı da 3 bin 500 TL olsun. Bu durumda kıdem tazminatı 10 X 3 bin 500 TL = 35 bin TL olacaktır.

Kıdem tazminatı tavanı 2021

Kıdem tazminatı tavan uygulamasının temel mantığı şudur. Kimi işçiler (örneğin bir şirketin üst düzey bir yetkilisi) yüksek maaş almaktadır. Bu gibi işçilerin çok uzun yıllar bir işyerinde çalışmakta olduğu da göz önüne alındığında ortaya çok yüksek miktarlarda kıdem tazminatı ödemesi çıkmaktadır. Mesela 25 yıl çalışmış olan bir işçinin son maaşının aylık 20 bin TL olduğunu varsayalım. Bu durumda eğer bir kıdem tazminatı tavan uygulaması olmasa bu işçiye ödenmesi gereken tazminat miktarı 25 X 20 bin TL = 500 bin TL olacaktır.

Bu sebeple yasa koyucu kıdem tazminatına esas ücret bakımından bir üst sınır belirleme yoluna gitmiştir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ üncü maddesinin ilgili fıkrası şu şekildedir:

Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.”

Bu tutar 01.01.2020 – 30.06.2020 tarihleri arasında gerçekleşen işten çıkarmalar için 6.730,15 TL iken,

01.07.2020 – 31.12.2020 tarihleri arasında gerçekleşen işten çıkarmalar için 7.117,17 TL’dir.

Yukarıdaki örneğe geri dönecek olur isek, 25 yıl çalışmış olan bir işçinin son maaşı eğer aylık 20 bin TL bile olsa; işten çıkarılma tarihi olan 10.10.2020 tarihi itibariyle hesaplanacak kıdem tazminatı tutarı (tavan uygulaması dikkate alınarak);

25 yıl X 7.117,17 TL = 177.929,25 TL olacaktır.

Tavan uygulamasının emredici nitelikte olmadığını, işverenin kendi insiyatifi ile daha yüksek miktarda bir ücreti hesaplamaya esas alabileceğini de ifade etmek gerekir. Ancak işveren böyle bir ödemeye yasal olarak zorlanamaz.

Bu noktada önem arz eden bir husus vergilendirme konusudur. Kanun koyucu kıdem tazminatı alacağınıgelir vergisi ve SGK primleri açısından istisnaya tâbi tutmuştur. Kıdem tazminatlarında sadece damga vergisi (binde 7,59) alınmaktadır. Ancak eğer işveren kıdem tazminatını aşan bir ücret miktarını tazminata esas tutarsa, tavan uygulamasını aşan bu miktar ayrıca gelir vergisi ve sigorta primine tâbi olacaktır.

Kıdem tazminat faizi hesaplama 2021

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ üncü maddesinin ilgili fıkrası şu şekildedir:

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.”

Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına ilişkin faiz temerrüt veya dava tarihinden değil iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. (Sarper SÜZEK; İş Hukuku, 2005, s.589)

Ancak Toplu İş Sözleşmesi’nde bu tazminatın ödenmesi hususunda makul bir süre kararlaştırılmışsa (örneğin 20 ya da 30 gün gibi), faiz hesaplaması öngörülen sürelerin bitiminden itibaren uygulanacaktır.

Yeni kıdem tazminatı yasası 2021

Kıdem tazminatı konusunda yeni bir yasa üzerinde çalışıldığı bilinmektedir. Ancak bu yasa henüz yürürlüğe girmemiş olmadığından kıdem tazminatı alacağı konusunda getirdiği düzenlemeler konusunda kesin bir şey söylemek imkânı bulunmamaktadır. Bu konuda kamuoyunda hararetli tartışmaların yaşandığı da malumdur. Konuya ilişkin bir haber metnini aktarmakla söz konusu düzenlemenin ana hatları konusunda bir bilgi vermekle yetineceğiz:

Planlanan düzenleme ile kıdem tazminatı için işverenin aylık ayırdığı primin bir kısmının fonda toplanması planlanıyor. Böylece işçilerin 11 günlük kıdemleri devlet fonuna aktarılırken, 19 günlük kıdemleri ise yine işveren sorumluluğunda olacak. Bu noktada en çok tartışılan kısım ise kıdem tazminatının fona ayrılan kısmının iş akdinin sonlanması ile alınamaması. Eğer düzenleme yürürlüğe girerse işten çıkarılan vatandaşlar kıdem tazminatlarının ilgili kısmını 60 yaşından önce alamayacak.

Düzenlemenin mevcut durumda çalışanları kapsaması beklenmezken, yeni işe girecek olanlar kıdem tazminatı düzenlemesinden etkilenecekler.”

Kaynak: Dunya.com (Erişim tarihi: 01.11.2020)

Bedelli askerlik kıdem tazminatı

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş akdi sonlanan işçilerin kıdem tazminatına hak kazanacakları hususu, yukarıda ifade edilmişti. Esasen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ üncü maddesi hükmü bu konuyu açıklıkla düzenlediğinden bu hususta tereddüdü gerektirir bir durum da mevcut değildir.

Fakat asıl tereddüt, bedelli askerlik uygulaması noktasında ortaya çıkmaktadır. Tereddüdün sebebi şudur ki, bedelli askerliğe ilişkin 1111 sayılı Askerlik Kanunu’na 26.07.2018 tarih ve 7146 sayılı kanunun 2’ nci maddesi ile eklenen Geçici Madde 55 şu hükmü içermektedir:

Bu madde hükümlerinden yararlananlar temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları iş yeri, kurum ve kuruluşlar tarafından aylıksız veya ücretsiz izinli sayılırlar.”

Temel tartışma, kanunun bedelli askerlik yapan kişileri ücretsiz izinli sayma yönündeki düzenlemesinden ileri geliyordu.

Bu konuda Konya Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi 24/01/2020 tarih 2019/2257 E. 2020/167 K. sayılı kararı ile askerlik görevini bedelli olarak yapmak isteyen işçinin, iş akdini “askerlik” nedeniyle feshetmesi hâlinde kıdem tazminatına hak kazanacağını ifade etmiştir.

Kıdem tazminatı fonu nedir?

Kıdem tazminatı fonu, işçiye iş akdinin feshi sonrasında ödenecek olan kıdem tazminatının bir fonda toplanması ve o fondan işçiye aktarılması yönünde uygulanması düşünülen bir sistemdir. Fakat tartışmalara sebep olabilecek önemli sorunlar içermektedir. Şöyle ki:

  1. Bugün geçerli olan düzenlemeye göre işçiler her yıl için 30 günlük brüt ücretleri üzerinden kıdem tazminatına hak sahibidirler. Bu oran 30 / 365= 0.082 yani aylık ücretin % 8,3’ü demektir. Ancak fona her ay aktarılacak yüzde, bu tutardan aşağı bir oran olarak belirlenirse işçiler hak kaybına uğrayacaklarını iddia etmektedirler. Bu düzenlemeyi savunanlar ise, söz konusu para fon hesabında nemalandırılacağından arada geçen süre zarfında bu farkın kapanacağı fikrindedirler.
  1. Fon düzenlemesi ile işçinin kıdem tazminatını alabilmesi 60 yaş, ölüm, yahut sınırlı belli durumlarda bu hakkın yarısının kullandırılması gibi istisnai durumlarda mümkün olabiliyor. Oysa mevcut düzenlemede işçi iş akdinin sona ermesinden heen sonra kıdem tazminatını alabilmektedir.
  1. İşverenler de bu düzenlemeden rahatsızdırlar. Zira her bir işçisi için fona para aktarmak zorunda kalacaktır. Oysa mevcut durumda her işçi için kıdem tazminatı ödemek durumunda kalmayabileceği gibi, bu parayı her ay düzenli olarak ödemek zorunda kalmak da istememektedir.
  1. Bu düzenlemeden tek memnun olan taraf kamu otoriteleri olarak gözükmektedir. Zira tasarrufları altında her an kullanabilecekleri devasa bir kaynak havuzu oluşacak demektir.

Ülkemizde değişik açılardan tartışma konusu yapılan kıdem tazminatı reel hayatta işçi açısından yaşamsal bir hak olarak değerlendirilmektedir. Kıdem tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yer alan işçilerin çalışmış olduğu süreler göz önünde bulundurularak işveren tarafından verilen bir işten çıkarma tazminatıdır.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Yargıtay’a göre; işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir.

Kıdem tazminatı, özellikle istihdamın daraldığı ve ekonomik krizlerin yaşandığı dönemlerde yaşanan işten çıkarılma işlemlerinin işçi aleyhine doğurduğu zararları en aza indirmeyi amaçlamaktadır. Biz bu yazımızda kıdem tazminatı konusunu en ince ayrıntılarıyla ele alacağız.

Kıdem Tazminatının Şartları Nelerdir?

İş sözleşmesi belirli nedenlerle sona eren ve az bir yıllık kıdeme sahip olan işçiye veya işçinin ölümü durumunda mirasçılarına işveren tarafından ödenmesi gereken parayı kıdem tazminat olarak adlandırmaktayız.

Tanımda da açıklandığı gibi bir işçinin kıdem tazminatına hak kazabilmesi için;

  • İş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi veya işçinin ölümü,
  • En az bir yıl çalışmış olması gerekir.

4857 sayılı iş kanununun 2. Maddesi gereği işçi sayılanlar yani bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiler kıdem tazminatı talebinde bulunabilecekler. Dolayısıyla kanun kapsamı dışında bulunan kişiler bu tazminattan faydalanamayacaklardır. Ayrıca iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olması yada tam süreli yada kısmı süreli olması kıdem tazminatı açısından önemli değildir.

İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi

İş sözleşmesini sona erdiren her durum kıdem tazminatına hak kazandırmaz. İş kanunu, iş sözleşmesini sona erdiren hangi hallerin kıdem tazminatına hak kazandıracağını düzenlemiştir. Dolayısıyla işçiye kıdem tazminatı talep etmesine neden olan sebepleri tek tek incelemekte fayda bulunmaktadır.

3.1. İşçi Tarafından Sözleşmenin Sona Erdirilmesi Hallerinde Kıdem Tazminatı

4857 sayılı İş Kanununa göre İşçi iş sözleşmesi iki şekilde sona erdirebilir. Bunlardan birincisi İş Kanunu 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenlerle derhal fesih, diğeri ise 17. maddesinde düzenlenen süreli fesihtir. Bir yıl çalışmış olmak koşuluyla işçinin 24. madde kapsamında yaptığı haklı nedenlerle fesih sonrasında kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Örneğin işçinin işyerinde cinsel tacize uğraması, mobbinge maruz kalması, işveren tarafından hakarete uğraması veya işin yapılması işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli oluşturması halinde haklı nedenlerle iş sözleşmesinin feshi edildiğinde kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.

Fakat işçinin, iş sözleşmesini 17. madde kapsamında yer alan bildirim sürelerine uyarak sona erdirmesi yani istifa etmesi halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanamayacaktır. Ancak kanun bu konuda bir takım istisnalar getirmiştir. Bunlar işçinin evlenmesi, askerlik ve emeklilik gibi sebeplerden biri nedeniyle istifa etmesi halinde kıdem tazminatı hakkı elde edecektir.

3.1.1. Kadın İşçinin İş Sözleşmesini Evlilik Nedeniyle Sona Erdirmesi

1475 sayılı İş kanunu 14. Maddesinde kadın işçinin ‘evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile sona erdirmesi’ ifadesi yer almaktadır. Dolayısıyla kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteği ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatı hakkını kazanacaktır.

Yargıtay kararlarında belirtildiği üzere kadın işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesinden sonra yeniden çalışmaya başlamasında hakkın kötüye kullanılması durumu söz konusu değildir. Dolayısıyla evlilik sonrası iş sözleşmesini sona erdirip tazminatını alan kadın işçi daha sonra başka bir iş yerinde çalışmaya başlayabilir.

3.1.2. İş Sözleşmesinin Askerlik Nedeniyle İşçi tarafından Sona Erdirilmesi

İşçinin muvazzaf askerlik görevini yerine getirmek amacıyla iş sözleşmesini sona erdirmesi yani istifa etmesi halinde en az bir yıllık çalışmış olması koşuluyla kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Söz konusu askerlik görevinin kısa ya da uzun dönem olması sonucu değiştirmez. İstifa edilmesine rağmen kıdem tazminatı almaya hak kazandıran bu durum bazı işçiler tarafından kötüye kullanılmaması gerekir. Askerlik görevi nedeniyle istifa edip tazminatı aldıktan sonra makul bir sürede askere gidilmesi gerekir. Yoksa hakkın kötüye kullanılmasına sebep olacağından hukuksal açıdan bazı sorumluluklar doğurabilir.

3.1.3. İş Sözleşmesinin Emeklilik Nedeniyle veya Toptan Ödeme Almak Amacıyla Sona Ermesi

İşçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işinden ayrılması ve en az bir yıl çalışmış olması halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanabilecektir. Fakat işçinin söz konusu aylık yada toptan ödeme hakkı kazandığına ilşkin ilgili kuruma başvurduğunu belgelemesi gerekmektedir.

3.2. İşveren Tarafından Sözleşmenin Sona Erdirilmesi Halinde Kıdem Tazminatı

4857 sayılı iş kanununa göre işveren, iş sözleşmesi iki şekilde sona erdirebilir. Bunlardan birincisi iş kanunu 25. maddesinde düzenlenen haklı nedenlerle derhal fesih, diğeri ise 17. maddesinde düzenlenen süreli fesihtir.

İşveren tarafında iş kanunu 17. madde kapsamında süreli fesih ile iş sözleşmesi sona erdirilen işçiye en az bir yıl çalışmış olması koşulu ile kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. İşçilerin iş sözleşmesi işveren tarafından iş kanunu 25. maddesinin II. bendinde yer alan fesih sebepleri dışında bir nedenle sona erdirilmesi halinde de işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Eğer işçinin iş sözleşmesi 25/II bendinde yer alan işçinin işverene yönelik ‘ahlaka adaba aykırı haller ve benzerleri’ kapsamında sona erdirilmesi halinde tazminat talep edilemeyecektir. Örneğin İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverene veya ailesine hakaret etmesi, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi gibi durumlarda tazminat almaya hak kazanmayacaktır Diğer nedenlere dayanılarak işveren tarafından yapılan haklı nedenlerle derhal fesihte ise işçiye kıdem tazminatı ödenecektir.

3.2.1. Haksız Fesih Durumunda Kıdem Tazminatı

İşveren tarafından iş sözleşmesi haksız bir şekilde fesh edilip işten çıkarılan işçiye en az bir yıl çalışmış olması koşulu ile kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. İşçi tarafından açılan davada, fesih sebebinin işveren tarafından ispatlanamaması halinde veya iddia edilen nedenden dolayı değil de başka gerekçelerle iş sözleşmesinin fesh edildiği anlaşılması durumunda fesih haksız sayılır. Bu durumda işçi en az bir yıl çalışmış olması koşulu ile tazminat almaya hak kazanır.

3.2.2. İşçinin Ölümü Durumunda Kıdem Tazminatı

1475 sayılı İş kanunu 14. Maddesinde ‘İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.’ hükmü yer almaktadır. İşçinin ölümü halinde en az bir yıl çalışmış olması şartıyla işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir. Tazminata hak kazanma noktasında ölümün ne şekilde gerçekleştiği önemli değildir. Dolayısıyla söz konusu madde ölüm nedenleri üzerinde durmadığından işçinin eceliyle ölmesi, yada iş kazası neticesinde ölmesi veya intihar etmesi tazminat kazanmasına engel değildir.

4. İşçinin Kıdem Süresinin Hesaplanması

Kıdem süresi işçinin fiilen çalışmaya yani işe başlamasıyla işlemeye başlar. Sözleşme tarihi ile işçinin işe başlama tarihi farklı ise işçinin işe başlama tarihine göre hesaplanır. Söz konusu kıdemin hesaplanmasında sosyal sigorta kayıtları delil teşkil edebileceği gibi tanık beyanları da bu sürenin hesaplanmasında önemli bir delil edecektir. İşcinin imzasını taşımayan, işverence düzenlenen belgeler ve bildirgeler işçi aleyhine delil olamaz.

Grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalacağından kıdem süresinin hesaplanmasında bu süreler dikkate alınmayacaktır. İş sözleşmesinin sona ermesi ve ölüm işçinin kıdem süresini sonlandırır. Derhal fesihlerde fesih tarihinde, süreli fesihlerde ise sürelerinin sonunda kıdem süresi sona erer.

Ayrıca bir işçi aynı işverenin farklı iş yerlerinde çalıştığında bu çalışma süreleri toplanarak kıdem süresi belirlenir. Örneğin bir işçi aynı işverene ait Ankara’da bulunan iş yerinde 6 ay çalıştıktan sonra İstanbul’da bulunan iş yerinde de 6 ay çalıştığı takdirde bu tazminatı almaya hak kazanır. 4857 sayılı kanun 6. Maddesi gereği iş yerinin başka bir kişiye devredilmesi durumunda ise, devrolunan işçilerin kıdem süreler herhangi bir kesintiye uğramdan devam eder.

5. Kıdem Tazminatının Hesaplanması

Kıdem tazminatı, işçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her yıl için otuz günlük ücreti tutarındadır. Kıdem tazminatı miktarının hesabında, işçiye  sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatlerde eklenir. Giyim, yakacak, prim, ikramiye, konut, yemek, vasıta, aile ve çocuk zammı gibi parayla ölçülebilen bütün yardımlar temel ücrete eklenir. Dolayısıyla kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin aldığı net (çıplak) ücret değil, brüt (giydirilmiş) ücret dikkate alınır.  Örneğin 3 yıl 6 ay kıdem süresi bulunan bir işçinin bu tazminatı hesaplanırken 3 yıl için 3 aylık tam ücret, 6 aylık için ise bir aylık ücretin yarısı hesaplanır.

5.1. Kıdem Tazminatının Tavanı

1475 sayılı kanunun 14. maddesi kıdem tazminatının yıllık miktarı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenen emeklilik ikramiyesini aşamayacağı hususunu düzenlemiştir. Kıdem tazminatına esas alınacak tavan miktarı iş sözleşmesinin fesh edildiği tarihe göre belirlenir. 2020 yılının ilk yarısına göre işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavanı 6.730,15 TL olarak belirlenmiştir. Yani bir yıl kıdem süresi bulunan bir işçiye 2020 yılının ilk yarsında ödenecek tazminat 6.730,15 TL yi geçemeyecektir.

5.2. Kıdem Tazminatında Gecikme Faizi

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin fesh edildiği tarihte ödenmesi gerekmektedir. Eğer iş sözleşmesinin fesh edildiği tarihte kıdem tazminatı ödenmemişse yapılmayan ödeme için gecikme faizi uygulanır. 1475 sayılı kanunun 14 maddesi ‘Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.’ hükmü yer almaktadır. Dolaysıyla işçinin hak ettiği kıdem tazminatının ödenmemesi halinde uygulanacak gecikme faizi mevduata uygulanan en yüksek faiz oranları uygulanarak hesaplanır.

6. Kıdem Tazminatı Zamanaşımı

Tazminata hak kazanan işçi bu hakkını belirli bir süre içerisinde talep etmesi gerekmektedir.  Talep edilmediği takdirde zamanaşımına uğrayarak bu hakkını kaybedecektir. Kıdem tazminatının ödenmesi ile ilgili olarak zamanaşımı sorunları yargı önüne gelmekte ve tartışmalara neden olmaktaydı. Çünkü iş kanunda kıdem tazminatı alacakları için zamanaşımı süresi belirtilmemişti. Bu nedenle kıdem tazminatı alacağına ilişkin olarak Borçlar Kanunundaki on yıllık genel zamanaşımı süresi uygulanmaktaydı.

7036 sayılı kanun ile 4857 sayılı İş Kanununa eklenen ek 3. madde ve geçici 8. madde kapsamında iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve kıdem tazminatının zamanaşımı süresi beş yıl olarak düzenlenmiştir. Kanun yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinden doğan tazminatlar ile ilgili olarak on yıllık genel zamanaşımı süresi uygulanmaya devam edecektir. 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklı tazminatlar ile ilgili ise beş yıllık zamanaşımı süresi uygulanacaktır. Dolayısıyla işveren tarafından tazminatı ödenmeyen ya da eksik ödenen işçi, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren belirtilen süreler içerisinde talep etmesi veya dava yoluna başvurması gerekmektedir.

7. Kıdem Tazminatı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Kıdem tazminatı bir işçilik alacağı olduğundan bu konuda yaşanan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş sözleşmesi sona eren ve kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçinin tazminatı işveren tarafından ödenmemesi halinde dava şartı olan arabuluculuk faaliyeti sonrası iş mahkemelerinde dava açmak gerekmektedir. Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır.

İşçilik alacağına ilişkin iş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

Mersin İş Hukuku – Davası – Mahkemesi Avukatı| Kahraman Hukuk Bürosu olarak müvekkillerimize iş hukuku başta olmak üzere hukukun her alanında hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti sağlamaktan onur duyarız.

Benzer Yazılar

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir